Diversiteit en inclusie; noodzakelijk goed of een afvink-project

Diversiteit en inclusie; noodzakelijk goed of een afvink-project

Vorige week was ik bij een symposium van Leeuwendaal ter ere van het afscheid van Paul Abell die als organisatiepsycholoog met pensioen gaat. Het thema van het symposium was: “Toegankelijkheid van Organisaties”.

Met mooie inleidingen van experts op het gebied van diversiteit-beleid spraken we over de ervaringen van de afgelopen 20 jaar. Variërend van de cliché inhoudelijke pleidooien (innovatie, creativiteit) tot de statische uitvoering van beleid (cijfers, quota, personeelsbestand). Een mooie afwisseling was de inleiding over de training ‘unconscious bias’: hoe je leiders en teams bewust kunt maken van de invloed van onbewuste vooroordelen (die iedereen heeft) op keuzes voor beleid en personeel. De dame die de inleiding gaf legde het verschil van de definities voor diversiteit en inclusie als volgt uit:

Diversiteit = Kom je naar het feestje?

Inclusiviteit = Kom je ook meedansen op het feestje?

(bijzonder om te melden: tijdens het schrijven van het woord inclusiviteit geeft de spellingscontrole aan alleen het woord exclusiviteit te kennen…go figure)

De illusie dat diversiteit-beleid geleidelijk aan moet gaan heeft te maken met het projectmatig denken over diversiteit. Het is namelijk geen projectje dat je kunt afvinken als manager, het is een basiswaarde die onlosmakelijk onderdeel moet zijn van je bedrijfscultuur en je bedrijfssystemen. Het projectmatig denken over diversiteit verklaart ook het falen van elke diversiteitpoging bij de overheid en haar instituties. Het beperkt zich dan al gauw tot personeelsbeleid en window-dressing waar uiteindelijk de ‘gekleurde’ medewerker de dupe van is. Dit veroorzaakt uitsluiting, onveilige werkklimaat en discriminatie. En het is vooral ook een beperkte beleidsuitvoering van de definitie van diversiteit.

Ik hanteer liever deze definitie voor beleid :

“De verschillen in waarden, attitudes, cultuur, overtuigingen, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, gender, kennis, vaardigheden en levenservaringen tussen de individuen binnen een groep, organisatie en samenleving”

Zolang politieke opdrachtgevers, bestuurders en leiders diversiteit niet als bestuurs-filosofie hanteren en het alleen maar zien als een statisch begrip, blijven we dezelfde bedrijfsongevallen zien. De instroom van divers talent zal zonder inclusieve transformatie van de cultuur alleen maar leiden naar uitstroom. Het voelt in eerste instantie fijn om uitgenodigd te worden voor het feestje maar eigenlijk wil je ook gewoon graag meedansen; zoals de inleidster aangaf.

Diversiteit-beleid is namelijk niet leuk, gezellig of folkloristisch. Het is uitermate pijnlijk, frustrerend, confronterend en voor altijd transformerend. Het vereist een lange termijn programmatische benadering met veel experimenten en risico’s. En daarvoor zijn sterke leiders nodig die niet zwichten voor weerstand maar de troepen richting de toekomst leiden naar een inclusieve organisatie en samenleving. De leiders zullen zelf de belichaming moeten zijn van de verandering die zij wensen.

“Steeds hetzelfde doen en andere resultaten verwachten” is volgens Albert Einstein de definitie van waanzin